Midlertidig ansettelse: når det er lov, og når du blir fast
Av Henrik Bjarne Olsen Nilsen · 7 min
Kontrollert mot kildene 3. oktober 2026
Hovedregelen er fast ansettelse. Midlertidig ansettelse krever en konkret hjemmel i loven, for eksempel vikariat, sesongarbeid eller praksis. Den generelle adgangen til 12 måneder ble fjernet i 2022. Etter 3 år sammenhengende i samme virksomhet skal du regnes som fast ansatt.
Fra midlertidig til fast ansettelse
Tidslinjal · år- 0–0,5 årPrøvetid – Maks halvparten av ansettelsens lengde, og aldri mer enn 6 måneder.
- 0,5–3 årMidlertidig ansettelse – Avtalt sluttdato gjelder, men fravær som sykdom kan forlenge prøvetiden.
- 3–4 årFast ansettelse – Etter 3 år sammenhengende skal du anses som fast ansatt og kan kreve ny arbeidsavtale.
Tidslinjen viser hovedregelen. Korte avbrudd mellom flere midlertidige ansettelser kan likevel regnes som sammenhengende.
Innhold (10)
Hva sier arbeidsmiljøloven § 14-9?
Hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 er at du skal ansettes fast – altså løpende og uten sluttdato. En midlertidig ansettelse er unntaket, og unntaket må kunne begrunnes med en konkret hjemmel i loven. Arbeidsgiver kan ikke bare velge midlertidig fordi det er praktisk eller billigere.
Kjennetegnet ved en midlertidig ansettelse er at slutttidspunktet avtales samtidig med ansettelsen: arbeidsforholdet avsluttes automatisk når den avtalte perioden er over, uten at noen trenger å si opp. Les mer om hovedregelen i fast ansettelse: hovedregelen og hva den betyr.
Når kan du ansettes midlertidig?
Etter § 14-9 (2) kan arbeidsgiver ansette deg midlertidig i disse situasjonene:
| Hjemmel | Hva det innebærer |
|---|---|
| Arbeid av midlertidig karakter | Sesongarbeid, prosjekter og oppgaver som har et naturlig sluttpunkt |
| Vikariat | Du erstatter en annen arbeidstaker som er borte, for eksempel i permisjon eller sykefravær |
| Praksisarbeid | Praksis i forbindelse med utdanning eller opplæring |
| Arbeidsmarkedstiltak | Tiltak i regi av NAV |
| Idrettsutøvere m.fl. | Arbeidstakere innen idretten, som utøvere, trenere, dommere og ledere |
Arbeidsgiver må oppgi i arbeidsavtalen hvilken hjemmel ansettelsen bygger på, og hva som er den midlertidige begrunnelsen. Mangler begrunnelsen, kan det tale for at ansettelsen egentlig skal anses som fast.
Vikariat: når er det lov?
Vikariat betyr at du jobber i stedet for en fast ansatt som er midlertidig borte – typisk i foreldrepermisjon, sykefravær eller annet lengre fravær. Vikariatet varer så lenge den du erstatter er borte, og kan ha en avtalt sluttdato eller løpe til den faste arbeidstakeren er tilbake.
Arbeidsgiver kan ikke bruke vikariat som en generell prøveballong for nye arbeidstakere. Blir den faste du erstatter aldri borte, eller bruker arbeidsgiver vikariatet til å dekke ordinært arbeid, tyder det på at ansettelsen egentlig burde vært fast.
Sesong, prosjekt og «midlertidig karakter»
Arbeid av midlertidig karakter er arbeid som av sin natur har et sluttpunkt: sesongarbeid i landbruk, turisme eller fiske, tidsbegrensede prosjekter, eller et engangstiltak som byggeprosjekt. Grensen går mot arbeid som egentlig er varig. Har virksomheten behov for arbeidskraften år etter år, er det ikke lenger midlertidig karakter – da er hovedregelen om fast ansettelse.
En vanlig misforståelse er at «gjentatt sesongarbeid alltid er lov». Gjentatte sesongansettelser i samme virksomhet over flere år kan utløse 3-årsregelen hvis ansettelsene regnes som sammenhengende.
2022-endringen: den generelle adgangen er fjernet
Frem til lovendringen i 2022 hadde arbeidsgivere en generell adgang til å ansette midlertidig i inntil 12 måneder uten annen begrunnelse (tidligere § 14-9 (2) bokstav f). Adgangen ble fjernet ved lovendringen som trådte i kraft i 2022.
I dag må altså enhver midlertidig ansettelse ha en hjemmel – vikariat, sesong, praksis eller en av de andre i loven. Er det ingen hjemmel, er ansettelsen ugyldig, og du kan kreve å bli ansatt fast.
Leser du eldre artikler eller avtaler som viser til «generell adgang i 12 måneder», er det utdatert. Sjekk alltid at begrunnelsen i arbeidsavtalen din bygger på en hjemmel som fortsatt gjelder.
Når blir du fast? 3-årsregelen
Etter § 14-9 niende ledd skal du anses som fast ansatt hvis du har vært midlertidig ansatt i samme virksomhet sammenhengende i mer enn tre år. Da kan du kreve en ny arbeidsavtale som fast ansatt.
- Sjekk hvor lenge du faktisk har vært ansatt: flere korte midlertidige ansettelser etter hverandre kan regnes som sammenhengende, særlig hvis de bygger på samme hjemmel og avbruddene er korte.
- Krev skriftlig at arbeidsgiver gir deg en fast arbeidsavtale – vis til § 14-9 niende ledd.
- Avviser arbeidsgiver, kan du kreve fast ansettelse ved søksmål. Da er det arbeidsgiver som må bevise at ansettelsen var lovlig.
- Ta kontakt med fagforeningen hvis du er medlem – de kan ofte løse saken før den ender i retten.
Før 2015 var grensen fire år; den ble da redusert til tre år for vikariat og arbeid av midlertidig karakter. Hovedregelen er nå 3-årsregelen.
Hva skjer ved ulovlig midlertidig ansettelse?
Bruker arbeidsgiver en hjemmel som ikke finnes, eller en begrunnelse som ikke holder, er ansettelsen ugyldig. Konsekvensen er at du regnes som fast ansatt fra ansettelsestidspunktet, med alt som følger av oppsigelsesvern og oppsigelsesfrister. Det er arbeidsgiver som risikerer konsekvensene av en ulovlig ansettelse – ikke du.
Det samme gjelder innleie fra bemanningsbyrå: brudd på innleiereglene kan gi den innleide rett til fast ansettelse hos innleieren. Det er dekket på siden om innleid fra bemanningsbyrå: rettigheter og likebehandling.
Prøvetid, oppsigelse og skriftlig avtale
Arbeidsavtalen skal foreligge skriftlig snarest mulig og senest 7 dager etter at arbeidsforholdet begynte – straks hvis arbeidsforholdet varer under én måned. Avtalen må blant annet vise ansettelsesformen, hjemmelen og slutttidspunktet. Se kravene i arbeidsavtale: dette må stå i den.
Prøvetid ved midlertidig ansettelse kan maksimalt være halvparten av lengden på ansettelsen, og aldri mer enn 6 måneder. Prøvetiden kan forlenges hvis du har vært fraværende, for eksempel i sykefravær, men da må arbeidsgiver orientere deg skriftlig. Les mer i prøvetid: lengde, forlengelse og hva den betyr.
Oppsigelsesfristene i arbeidsmiljøloven § 15-3 gjelder også deg som er midlertidig ansatt, hvis ikke annet er avtalt. Hovedregelen er 1 måned gjensidig, regnet fra første dag i måneden etter oppsigelsen. Regn ut din med oppsigelsestid-kalkulatoren, og se fristene forklart på oppsigelsestid: slik regner du ut din.
«Midlertidig ansettelse betyr ingen oppsigelsesfrist» stemmer ikke. Fristene i § 15-3 gjelder også deg, med mindre arbeidsavtalen sier noe annet. Og er du gravid, kan graviditeten ikke være grunnen til at ansettelsen ikke forlenges eller fornyes, men avtalt sluttdato gjelder i utgangspunktet – se oppsigelsesvernet ved graviditet og permisjon.
Dine rettigheter som midlertidig ansatt
Som midlertidig ansatt har du som hovedregel de samme lønns- og arbeidsvilkårene som fast ansatte i tilsvarende arbeid: samme lønn, samme feriepenger (10,2 % etter loven, 12 % med femte ferieuke etter avtale) og samme rett til sykepenger med arbeidsgiverperiode på 16 kalenderdager. Du opptjener også pensjon og har rett til foreldrepermisjon på vanlig måte.
Jobber du som tilkallingsvikar eller ekstrahjelp uten garanterte vakter, gjelder delvis egne regler – se tilkallingsvikar og ekstrahjelp: rettigheter uten fast stilling.
Særregler i staten og skolen
I staten reguleres midlertidig ansettelse av statsansatteloven § 9, som har egne hjemler som delvis avviker fra arbeidsmiljøloven. Er du statsansatt, sjekk DFØs arbeidsgiverportal eller din fagforening.
I skolen kan en søker som ikke oppfyller kompetansekravene ansettes midlertidig på vilkår om at relevant utdanning fullføres, normalt til og med 31. juli, etter reglene i opplæringsloven.
Tariffavtaler kan som hovedregel ikke utvide adgangen til midlertidig ansettelse (unntak for kunstnerisk virksomhet, forskning og idrett etter § 14-9 tredje ledd), men de kan gi deg bedre vilkår innenfor rammene. Usikker på om du har en tariffavtale? Se tariffavtale: hva den gir deg.
Spørsmål og svar
Kan arbeidsgiver ansette meg midlertidig i 12 måneder uten begrunnelse?
Nei. Den generelle adgangen til 12 måneder ble fjernet i 2022. Enhver midlertidig ansettelse må nå bygge på en konkret hjemmel i arbeidsmiljøloven § 14-9 (2), for eksempel vikariat eller sesongarbeid.
Hvor lenge kan en midlertidig ansettelse vare?
Det finnes ingen generell maksimal varighet i loven. Ansettelsen varer så lenge den midlertidige begrunnelsen gjelder – vikariatet til den faste er tilbake, sesongarbeidet til sesongen er over. Men etter 3 år sammenhengende i samme virksomhet skal du anses som fast ansatt.
Hvor lenge kan prøvetiden være i en midlertidig stilling?
Maksimalt halvparten av ansettelsens lengde, og aldri mer enn 6 måneder. Prøvetiden kan forlenges ved fravær, for eksempel sykdom, hvis arbeidsgiver orienterer deg skriftlig.
Kan jeg si opp en midlertidig ansettelse selv?
Ja. Oppsigelsesfristene i § 15-3 gjelder også midlertidig ansatte hvis ikke annet er avtalt – hovedregelen er 1 måned. Sier du opp, slutter du altså ikke nødvendigvis på den avtalte sluttdatoen.
Hva er forskjellen på vikariat og midlertidig ansettelse?
Vikariat er bare én av hjemlene i § 14-9 (2): du erstatter en annen arbeidstaker. «Midlertidig ansettelse» er samlebegrepet, som også omfatter sesongarbeid, praksis, arbeidsmarkedstiltak og flere andre hjemler.
Har jeg færre rettigheter som midlertidig ansatt?
Nei. Lønn, feriepenger, sykepenger og pensjon skal i utgangspunktet være lik det fast ansatte i tilsvarende arbeid får. Ulikheten ligger i varigheten – og i at arbeidsforholdet kan avsluttes ved avtalt sluttdato uten oppsigelse.
Kilder
- Lovdata – arbeidsmiljøloven § 14-9
- Lovdata – arbeidsmiljøloven § 15-3
- Arbeidstilsynet – Midlertidig ansettelse
- DFØ – Midlertidig ansettelse i staten
Satser og regler endrer seg. Ser du noe som er feil eller utdatert? Skriv til info@tidsrommet.org – rettelser loggføres på Slik jobber jeg.